Khi nào doanh nghiệp được sa thải người lao đồng mà không trái pháp luật?

Trong quá trình quản lý và sử dụng lao động, không ít doanh nghiệp băn khoăn “khi nào doanh nghiệp được sa thải người lao động mà không trái pháp luật?”, làm sao để xử lý kỷ luật đúng quy định nhưng vẫn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Bởi lẽ, chỉ một sai sót nhỏ về căn cứ hoặc thủ tục cũng có thể khiến quyết định sa thải bị tuyên vô hiệu và phát sinh tranh chấp lao động kéo dài. Luật Trí Minh sẽ giúp doanh nghiệp giải đáp thắc mắc trên!

1. Sa thải người lao động là gì?

Sa thải người lao động là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, theo đó người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động do có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng theo quy định của pháp luật và nội quy lao động.

Khác với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp cụ thể do Bộ luật Lao động quy định và phải bảo đảm đầy đủ căn cứ pháp lý cũng như tuân thủ đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật. Nếu thực hiện sai quy định, quyết định sa thải có thể bị xác định là trái pháp luật và phát sinh tranh chấp lao động.

2. Trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động chỉ được phép sa thải người lao động khi thuộc một trong các trường hợp sau:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
• Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
• Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không phải do thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

3. Các trường hợp không được áp dụng hình thức ký luật sa thải

Dù hình thức kỷ luật sa thải được pháp luật lao động cho phép áp dụng trong một số trường hợp nhất định, nhưng để bảo đảm quyền lợi của người lao động, pháp luật cũng quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được phép sa thải, kể cả khi người lao động có hành vi vi phạm thuộc diện xem xét kỷ luật sa thải. Cụ thể, người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ hằng năm; nghỉ việc riêng hoặc đang trong các thời gian nghỉ khác đã được người sử dụng lao động chấp thuận.
• Người lao động đang bị tạm giữ hoặc tạm giam theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
• Người lao động đang chờ kết luận điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền đối với các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định trong nội quy lao động.
• Người lao động nữ đang mang thai; đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
• Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
• Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật như: người sử dụng lao động là cá nhân đã chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân đã chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan đăng ký kinh doanh thông báo không còn người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền hợp pháp.

👉 Lưu ý: Nếu người sử dụng lao động vẫn tiến hành sa thải người lao động thuộc các trường hợp nêu trên, thì quyết định sa thải có thể bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải gánh chịu các hậu quả pháp lý theo quy định.

4. Quy trình sa thải đúng luật (Tránh kiện tụng)

Dưới đây là chi tiết 5 bước quy trình kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

Bước 1: Lập biên bản vi phạm

Ngay khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm (ví dụ: trộm cắp, tự ý bỏ việc…), người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tiến hành lập biên bản vi phạm.

Lưu ý: Biên bản cần có chữ ký của người làm chứng hoặc người chứng kiến (nếu có). Một bản phải được giao cho NLĐ.

Bước 2: Thông báo tổ chức cuộc họp kỷ luật

Trước khi tiến hành cuộc họp ít nhất 05 ngày làm việc, doanh nghiệp phải gửi thông báo bằng văn bản về nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp cho các thành phần bắt buộc:

1. Ban chấp hành tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn cơ sở).
2. Người lao động.
3. Người đại diện theo pháp luật của NLĐ (nếu NLĐ dưới 15 tuổi).

Quan trọng: Phải đảm bảo các bên đã nhận được thông báo. Nếu một trong các bên không xác nhận nhận được, doanh nghiệp nên gửi qua thư đảm bảo hoặc có biên bản giao nhận.

Bước 3: Tiến hành cuộc họp kỷ luật lao động

Cuộc họp phải được tiến hành đúng thời gian, địa điểm đã thông báo.

• Trường hợp vắng mặt: Nếu doanh nghiệp đã thông báo 03 lần mà các thành phần bắt buộc vẫn không có mặt thì doanh nghiệp có quyền tiến hành cuộc họp vắng mặt.
• Nội dung họp: Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của NLĐ. NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư/công đoàn bào chữa.
• Biên bản họp: Phải được lập tại chỗ và thông qua các thành viên trước khi kết thúc. Các thành viên dự họp phải ký vào biên bản. Nếu có người không ký thì người ghi biên bản phải ghi rõ lý do.

Bước 4: Ban hành quyết định sa thải

Trong thời hiệu kỷ luật (thường là 6 tháng kể từ ngày vi phạm), người có thẩm quyền (thường là Giám đốc hoặc người được ủy quyền) sẽ ký Quyết định kỷ luật sa thải.

Bước 5: Gửi quyết định và hoàn tất hồ sơ

Quyết định sa thải phải được gửi đến các bên tham dự cuộc họp (NLĐ và Công đoàn) trong thời hạn quy định.

• Chốt sổ BHXH: Doanh nghiệp có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH và trả lại sổ cùng các giấy tờ khác cho NLĐ.
• Thanh toán: Trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

5. Những lưu ý “vàng” để doanh nghiệp không vi phạm

Vì sa thải là một hình thức kỷ luật lao động nên việc sa thải phải tuân thủ nguyên tắc khi xử lý kỷ luật như sau:

• Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
• Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
• Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
• Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản;
• Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
• Việc xử lý kỷ luật phải được áp dụng trong thời hạn quy định. Cụ thể, căn cứ Điều 123 Bộ Luật Lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 

6. Dịch vụ tư vấn sa thải và xử lý kỷ luật lao động tại Luật Trí Minh

Việc xử lý kỷ luật sa thải chưa bao giờ là bài toán dễ dàng đối với bộ phận nhân sự và ban điều hành doanh nghiệp. Chỉ một sai sót nhỏ trong biên bản họp hay chậm trễ trong thông báo cũng có thể dẫn đến những vụ kiện tụng kéo dài tại Tòa án, gây tổn hại nghiêm trọng đến uy tín và tài chính của công ty.

Với hơn 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Tư vấn Luật Lao động, Luật Trí Minh tự hào là đối thủ đồng hành tin cậy, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quản trị nhân sự đúng pháp luật. Các dịch vụ trọng tâm chúng tôi cung cấp:

• Rà soát và xây dựng Nội quy lao động: Đảm bảo hệ thống quy định nội bộ chặt chẽ, bao quát các hành vi vi phạm và đúng quy định đăng ký tại cơ quan chức năng.
• Tư vấn quy trình kỷ luật trọn gói: Hướng dẫn doanh nghiệp lập biên bản, gửi thông báo họp và điều hành cuộc họp kỷ luật đúng trình tự pháp luật.
• Đại diện tham gia giải quyết tranh chấp: Cử luật sư đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho doanh nghiệp tại các buổi hòa giải hoặc tại Tòa án khi có tranh chấp lao động xảy ra.
• Đào tạo pháp luật lao động: Tổ chức các buổi huấn luyện cho cán bộ nhân sự về kỹ năng xử lý kỷ luật và quản trị rủi ro hợp đồng.

7. Lý do nên lựa chọn dịch vụ tại Luật Trí Minh

Trong kỷ nguyên quản trị nhân sự hiện đại, một quyết định sa thải thiếu chuẩn xác không chỉ là rủi ro pháp lý mà còn là “ngòi nổ” phá vỡ văn hóa doanh nghiệp. Hiểu rõ những áp lực mà phía người sử dụng lao động phải đối mặt, Luật Trí Minh mang đến giải pháp tư vấn toàn diện, giúp quý doanh nghiệp tháo gỡ mọi nút thắt nhân sự một cách nhân văn, đúng luật và tuyệt đối an toàn.

• Bề dày kinh nghiệm hơn 15 năm: Chúng tôi không chỉ nắm vững lý thuyết mà còn có kinh nghiệm thực chiến phong phú thông qua việc xử lý hàng ngàn hồ sơ nhân sự và các vụ tranh chấp lao động phức tạp trên toàn quốc.
• Đội ngũ Luật sư chuyên môn cao: Các Luật sư tại Trí Minh là những chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực Lao động và Doanh nghiệp. Chúng tôi hiểu rõ “từng chân tơ kẽ tóc” của Bộ luật Lao động 2019 và các nghị định hướng dẫn thi hành.
• Chiến lược xử lý khủng hoảng truyền thông nội bộ: (Mới) Khác với các đơn vị chỉ tập trung vào hồ sơ, chúng tôi tư vấn cách thức truyền thông và đối thoại để việc sa thải không gây tâm lý hoang mang cho các nhân viên còn lại, bảo vệ uy tín thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.
• Cam kết đồng hành hậu dịch vụ: (Mới) Sau khi hoàn tất thủ tục sa thải, Luật Trí Minh vẫn tiếp tục hỗ trợ doanh nghiệp trong việc rà soát lại quy trình quản lý, giúp “lấp đầy” các lỗ hổng pháp lý để ngăn chặn những vi phạm tương tự có thể xảy ra trong tương lai.
• Quy trình làm việc chuyên nghiệp & tận tâm: Luật Trí Minh luôn lắng nghe và phân tích kỹ lưỡng tình huống thực tế của khách hàng để đưa ra giải pháp tối ưu nhất, giúp doanh nghiệp đạt được mục đích nhân sự mà vẫn giữ được hình ảnh chuyên nghiệp.
• Tiết kiệm thời gian và chi phí: Việc sử dụng dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp giúp doanh nghiệp tránh khỏi các khoản bồi thường “khủng” do sa thải sai luật và tiết kiệm thời gian theo đuổi các vụ kiện tụng kéo dài.
• Hỗ trợ đa ngôn ngữ: Với khả năng giao tiếp và soạn thảo văn bản bằng nhiều ngôn ngữ (Anh, Nhật, Hàn…), chúng tôi là sự lựa chọn hàng đầu cho các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.

Trên đây là những chia sẻ về các trường hợp được phép sa thải người lao động. Hãy để chúng tôi đồng hành cùng bạn từ những bước đầu tiên, giúp bạn tiết kiệm thời gian, chi phí và tránh rủi ro pháp lý. Trong trường hợp cần trao đổi chi tiết hoặc có nhu cầu sử dụng dịch vụ tại Luật Trí Minh, vui lòng liên hệ qua Email: contact@luattriminh.vn hoặc số Hotline: 024 3766 9599 (Hà Nội) và 028 3933 3323 (TP.HCM) để được đội ngũ luật sư hỗ trợ nhanh chóng và hiệu quả.