Sa thải người lao động cần thông báo trước bao lâu?

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động khi có hành vi vi phạm nghiêm trọng. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào doanh nghiệp cũng được quyền chấm dứt quan hệ lao động ngay lập tức. Vậy sa thải người lao động cần thông báo trước bao lâu? Bài viết dưới đây Luật Trí Minh sẽ phân tích cụ thể theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành.

1. Cơ sở pháp lý áp dụng

Nội dung liên quan được điều chỉnh và căn cứ theo các văn bản quy phạm pháp luật sau đây:

• Bộ luật Lao động năm 2019;
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

2. Khái niệm sa thải người lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; và sa thải.

Trong đó, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp pháp luật quy định. Về bản chất, đây là việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trên cơ sở xử lý kỷ luật.

Tuy nhiên, quyết định sa thải chỉ được coi là hợp pháp khi doanh nghiệp có đầy đủ căn cứ, đồng thời thực hiện đúng trình tự và thủ tục theo quy định, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

3. Sa thải người lao động có cần phải báo trước không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động, hình thức kỷ luật sa thải không yêu cầu thời hạn báo trước.

Nếu người lao động vi phạm các lỗi nghiêm trọng được quy định trong nội quy lao động và pháp luật, doanh nghiệp có quyền ra quyết định sa thải ngay sau khi thực hiện đúng quy trình xử lý kỷ luật lao động.

Lưu ý: Dù không cần báo trước 30 hay 45 ngày, doanh nghiệp vẫn phải tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Sa thải người lao động cần thông báo trước bao lâu?

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, pháp luật không quy định nghĩa vụ phải báo trước trong một khoảng thời gian nhất định như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi lẽ, sa thải là biện pháp xử lý kỷ luật lao động chứ không phải là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thông thường.

Tuy nhiên, việc không ấn định thời hạn báo trước không đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động được quyền tùy ý chấm dứt quan hệ lao động. Doanh nghiệp vẫn phải bảo đảm đầy đủ căn cứ, nguyên tắc và tuân thủ đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

4.1. Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải thuộc về một trong các chủ thể sau:

• Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động;
• Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền hợp pháp;
• Người đại diện hộ gia đình, tổ hợp tác hoặc tổ chức khác không có tư cách pháp nhân, hoặc người được ủy quyền;
• Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
• Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động là có thẩm quyền xử lý kỷ luật.

Việc ban hành quyết định sa thải phải đúng thẩm quyền, nếu không có thể bị xem là trái pháp luật.

4.2. Trình tự, thủ tục sa thải người lao động đúng quy định

Căn cứ Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quy trình xử lý kỷ luật sa thải được thực hiện theo các bước sau:

– Bước 1: Xác minh và lập hồ sơ vi phạm

Khi phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải ghi nhận và làm rõ sự việc.

• Nếu phát hiện tại thời điểm xảy ra vi phạm, cần lập biên bản ngay.
• Nếu phát hiện sau đó, phải thu thập tài liệu, chứng cứ chứng minh lỗi và thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

– Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

• Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp, người sử dụng lao động phải gửi thông báo về thời gian, địa điểm, nội dung họp và hành vi vi phạm đến các thành phần bắt buộc tham dự, bao gồm:
  • Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu người lao động là thành viên);
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật (có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư/tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi);
  • Người đại diện theo pháp luật của người lao động nếu người lao động chưa đủ 15 tuổi.
• Các thành phần tham dự có trách nhiệm xác nhận việc tham gia. Nếu không thể tham dự theo lịch đã thông báo, các bên trao đổi để thống nhất lại thời gian, địa điểm; trường hợp không thống nhất được thì người sử dụng lao động quyết định.
• Nếu một trong các thành phần bắt buộc không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, doanh nghiệp vẫn có thể tiến hành họp theo quy định.

Lưu ý: Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc và có chữ ký của những người tham dự. Nếu có người không ký, phải ghi rõ họ tên và lý do (nếu có).

– Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định, người có thẩm quyền phải ban hành quyết định sa thải và gửi đến các thành phần tham dự cuộc họp.

Tóm lại, mặc dù Bộ luật Lao động không quy định cụ thể việc phải báo trước bao nhiêu ngày khi sa thải người lao động, nhưng để quyết định sa thải hợp pháp, người sử dụng lao động bắt buộc phải thực hiện đúng thẩm quyền và đầy đủ quy trình, thủ tục nêu trên. Việc bỏ qua hoặc thực hiện sai một trong các bước có thể khiến quyết định sa thải bị tuyên vô hiệu và phát sinh trách nhiệm bồi thường.

5. Rủi ro pháp lý nếu sa thải trái luật

Việc sa thải không đúng căn cứ hoặc sai quy trình được coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, dẫn đến các hậu quả sau:

• Bắt buộc nhận lại người lao động: Doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết và đảm bảo các quyền lợi như cũ.
• Bồi thường về tiền lương và bảo hiểm: * Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) cho những ngày người lao động không được làm việc.
• Bồi thường thêm 02 tháng lương: Đây là khoản bồi thường mặc định do hành vi chấm dứt hợp đồng trái luật.
• Chi phí chấm dứt hợp đồng: Nếu không nhận lại nhân sự, doanh nghiệp phải trả thêm trợ cấp thôi việc và một khoản tiền thỏa thuận (ít nhất 02 tháng lương).
• Phạt hành chính: Bị cơ quan chức năng phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng (đối với tổ chức) do vi phạm quy trình kỷ luật.
• Án phí và chi phí pháp lý: Chịu toàn bộ chi phí kiện tụng nếu người lao động thắng kiện tại Tòa án.
• Tổn thất uy tín: Ảnh hưởng xấu đến thương hiệu tuyển dụng và gây bất ổn tâm lý trong nội bộ công ty.

6. Dịch vụ tư vấn sa thải và xử lý kỷ luật lao động tại Luật Trí Minh

Việc áp dụng hình thức sa thải và xử lý kỷ luật lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ chặt chẽ quy định pháp luật về căn cứ, thẩm quyền và trình tự, thủ tục thực hiện. Chỉ cần một sai sót nhỏ trong quy trình cũng có thể khiến quyết định sa thải bị tuyên trái pháp luật và phát sinh nghĩa vụ bồi thường lớn.

Với đội ngũ luật sư và chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động – doanh nghiệp, Luật Trí Minh cung cấp dịch vụ tư vấn và hỗ trợ toàn diện, giúp doanh nghiệp phòng ngừa và xử lý rủi ro một cách hiệu quả.

• Tư vấn điều kiện, căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo đúng Bộ luật Lao động 2019;
• Rà soát, xây dựng và hoàn thiện nội quy lao động đúng quy định;
• Soạn thảo thông báo, biên bản họp xử lý kỷ luật và quyết định sa thải;
• Tư vấn quy trình xử lý kỷ luật lao động đúng thẩm quyền, đúng thời hiệu;
• Đại diện doanh nghiệp làm việc với người lao động, tổ chức công đoàn và cơ quan có thẩm quyền;
• Tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại hòa giải viên, Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án.

7. Lý do nên lựa chọn dịch vụ tại Luật Trí Minh

Trong bối cảnh pháp luật lao động ngày càng chặt chẽ và các tranh chấp phát sinh ngày càng phức tạp, doanh nghiệp không chỉ cần một đơn vị tư vấn pháp lý thông thường mà cần một đối tác am hiểu thực tiễn, đồng hành chiến lược và đưa ra giải pháp tối ưu. Với kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực lao động – doanh nghiệp, Luật Trí Minh cam kết mang đến dịch vụ tư vấn chuẩn xác, kịp thời và hiệu quả, giúp doanh nghiệp hạn chế tối đa rủi ro pháp lý khi xử lý kỷ luật và sa thải người lao động.

• Chuyên môn sâu về pháp luật lao động: Đội ngũ luật sư thường xuyên tư vấn và xử lý các vụ việc liên quan đến sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng và tranh chấp lao động.
• Giải pháp thực tiễn, hạn chế rủi ro: Không chỉ viện dẫn quy định pháp luật, Luật Trí Minh đưa ra phương án xử lý phù hợp với từng mô hình doanh nghiệp.
• Hỗ trợ trọn gói từ A–Z: Từ rà soát nội quy lao động, chuẩn bị hồ sơ, tổ chức họp xử lý kỷ luật đến đại diện giải quyết tranh chấp tại cơ quan có thẩm quyền.
• Phản hồi nhanh chóng – tư vấn kịp thời: Đảm bảo doanh nghiệp không bị gián đoạn hoạt động do vướng mắc pháp lý.
• Chi phí minh bạch, tối ưu: Phù hợp với nhu cầu và quy mô của từng doanh nghiệp.
• Bảo mật thông tin tuyệt đối: Cam kết giữ kín mọi thông tin nội bộ và hồ sơ của khách hàng.
• Đồng hành lâu dài cùng doanh nghiệp: Không chỉ xử lý vụ việc phát sinh, Luật Trí Minh còn tư vấn xây dựng hệ thống quản trị lao động bài bản, phòng ngừa rủi ro ngay từ đầu.

Trên đây là những phân tích chi tiết về vấn đề “Sa thải người lao động cần thông báo trước bao lâu?” theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành. Trong trường hợp cần trao đổi chi tiết hoặc có nhu cầu sử dụng dịch vụ tại Luật Trí Minh, vui lòng liên hệ qua Email: contact@luattriminh.vn hoặc số Hotline: 024 3766 9599 (Hà Nội) và 028 3933 3323 (TP.HCM) để được đội ngũ luật sư hỗ trợ nhanh chóng và hiệu quả.